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역할 조직과 위계 조직
역할 조직은 회사의 미션 달성을 위해 개인이 자신의 업무에 대한 결정권을 가지고 근무할 수 있는 환경입니다. 역할로 운영되는 조직입니다. 반면 위계 조직은 회사 내 직급으로 조직이 운영됩니다. 구성원은 상부에서 지정한 방식으로 업무를 수행합니다.
역할 조직의 이상
역할 조직에 속한 구성원은 회사의 목표를 달성하기 위해 다양한 도전을 할 수 있습니다. 이 과정에서 회사는 엄청난 업무 효율과 창의성, 혁신을 기대할 수 있고 개인은 성취감, 인정, 커리어를 획득할 수 있습니다. 비록 결과는 책임을 져야 하지만, 상부의 지시에 얽매이지 않아도 되고 근무 방식과 시간도 자유롭습니다. 성과와 보상이 직결할 수 있으니 회사도 개인도 만족할 수 있습니다. 경영진들은 역할 조직을 도입함으로써 구성원 주도로 회사가 성장할 수 있는 이상을 꿈꿀 수도 있습니다. 직원들이 자신의 성과를 직접 소유할 수 있고, 언제든 업무에 대한 결정권을 지니고 있으니 '내 회사'라고 느낄 수 있습니다. 머지않아 회사는 게으르게 일하는 것이 더 어려운 경영진과 전문가들에게는 꿈의 동산이 됩니다.
역할 조직의 한계
개개인이 회사의 미래에 직접적인 영향을 주는 결정 권한을 가지기 때문에, 역할 조직에 속한 각 구성원은 회사의 가치관과 방향, 목표를 충분히 이해해야 합니다. 즉, 개인의 목표와 회사의 목표가 서로 연결되어야만 역할 조직이 올바른 기능을 할 수 있는데, 개인이 회사의 미션과 목표를 제대로 이해하지 못한다면 회사는 추락합니다. 그래서 회사는 끊임없이 구성원들과 회사의 꿈과 목표를 공유해야 하고, 회사의 성장이 개인의 성장이라는 것을 설득해야만 합니다.
또한 회사는 개인에게 전문성을 기반으로 역할에 대한 결정권을 제공하는 것이기 때문에, 비전문가 모임에서는 역할 조직을 실현하는 것이 어렵습니다. 회사 미션 달성을 위해 개인이 무슨 일을 해야 하는지 스스로 기획할 수 없거나, 결과에 대한 책임을 질 수 없다면 시도조차 할 수 없는 것이 현실입니다. 회사에 필요한 모든 분야에 전문가를 영입하는 것은 대규모 투자로 이해해야 하고, 창업 단계이거나 소기업에게는 엄청난 인사적, 재무적 리스크를 안겨줍니다.
부분적 도입
따라서, 역할 조직을 도입하고 싶다면 부분적으로 도입함으로써 위에 서술된 한계를 극복할 수 있습니다. 우선, 경영진은 모든 구성원이 회사의 목표를 이해하게 할 수 없고, 모든 영역에 전문가를 투입할 수도 없다는 현실을 이해해야 합니다. 그렇다면 회사는 위계 조직과 가까운 구조로 성장하게 되고, 경영진은 각 부서 또는 팀의 상위 리더와 별도의 조직 체계를 도입할 수 있습니다. 경영진은 회사에 소수 인원을 전문가로 구성하고, 지속적으로 회사의 방향과 목표를 공유합니다. 그리고 소수 인원은 각 팀의 리더 역할을 하며, 회사의 목표 달성을 위해 자유롭게 업무를 구성하고 시도합니다. 물론 회사가 적극적으로 제도와 자원으로 지원해야 합니다. 그리고 소수 인원은 자신이 준비한 것에 대해 팀원의 동의를 얻지 않아도 됩니다. 대신 결과도 스스로 책임집니다. 즉, 조직 상단에서는 역할 조직을 활용하고, 개별 팀은 위계 조직의 형태를 유지한다면, 핵심 인재에게 인적 자원을 집중시켜줌으로써 회사 목표에 더 빠른 속도로 다가갈 수 있습니다. 또 모든 리더가 다시금 팀원들의 생각과 회사의 생각이 일치하는지 반복적으로 확인하지 않아도 되며, 지정된 업무에 대한 결과를 빠르게 획득하고 피드백할 수 있습니다. 전문가에게는 더 많은 자유와 권환을 부여하고, 팀원에게는 실무 능력과 협업 능력을 학습할 수 있는 기회를 제공합니다. 전문성을 개발한 팀원은 역할 조직으로 진입할 수 있는 기회를 제공하고, 수동적이지만 책임감 있는 직원에게는 계속해서 새로운 일을 기획하지 않아도 되는 안정감을 얻게 해줄 수도 있습니다.